Vi behöver mer ansvarsfulla utredningar i arbetslivet!

Hur förhåller sig sexuella trakasserier och kränkande särbehandling till varandra?

Det pågår mycket diskussioner och samtal kring hur utredningar ska bedrivas i arbetslivet. Såväl organisationer (kommuner, regioner, myndigheter och företag) som privatpersoner hör av sig till Human&heart för att de har antingen beställt, eller själva varit anklagade parter i, utredningar som de menar inte har varit rättssäkra.

Några exempel på vad som har inträffat.

1. En utredare har använt något som de menar vara 51% sannolikhetsövervikt för att avgöra huruvida sexuella trakasserier har inträffat i ett enskilt ärende. Från vår horisont är det inte en korrekt bedömning. Det finns inte grund för att ställa så låga bevisstyrkekrav och konsekvenserna för den som blir föremål för den typen av rättsosäkra utredningar kan bli långtgående. Det finns även flera utslag där arbetsdomstolen har tydliggjort att bevisstyrkekraven är att händelsen som ligger till grund för en bedömning måste ha varit styrkt.

2. Händelserna som är föremål för utredningarna har blivit bedömda mot arbetsmiljölagen och dess föreskrifter och det sägs av utredarna att det är fråga om sexuella trakasserier utifrån arbetsmiljölagen och dess föreskrifter. Någon bedömning görs inte mot diskrimineringslagen och på vilka rekvisit som utredarna har gjort bedömningen kan vi inte utläsa. Som försvar till hanteringen menar utredarna att DO och arbetsmiljöverket har uttalat att sexuella trakasserier också kan vara kränkande särbehandling. Men enligt vår bedömning, för att ta reda på om det är fråga om sexuella trakasserier, behöver en bedömning göras huruvida det är fråga om sexuella trakasserier. Arbetsmiljölagen definierar inte sexuella trakasserier utan den rättsliga grunden återfinns i diskrimineringslagen och det finns definierade rekvisit för vad som utgör en sexuell trakassering. Av förarbetena till lagstiftningen framgår sammanfattningsvis följande om sexuella trakasserier;

"bestämmelsen om sexuella trakasserier är uppbyggd kring uttrycken missgynnande, oönskat, insikt och av sexuell natur. Handlingen eller bemötandet ska medföra missgynnande i form av skada eller obehag på ett sådant sätt att det kränker den utsattas värdighet. Handlandet eller beteendet ska vara oönskat och den som trakasserar måste ha insikt om att hens beteende kränker någon. Bedömningen av om agerandet är oönskat och kränkande ska göras utifrån den utsattes upplevelse. Den som trakasserar måste ha insikt om att hens beteende kränker på ett sätt som kan utgöra diskriminering. Den trakasserade bör göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande. Uppträdanden av sexuell natur kan vara verbalt, icke-verbalt eller fysiskt. Som exempel på uppträdanden av sexuell natur anges ovälkomna förslag, påtryckningar om sexuell samvaro eller oönskad beröring. Begreppet sexuella trakasserier inrymmer beteenden av många olika slag och olika grad av allvarlighet, alltifrån trakasserande yttranden eller annat uppträdande till allvarligare integritetskränkningar."

Det är således definierade rekvisit som ställs upp för att kunna utgöra sexuella trakasserier. Dessutom är bevisstyrkekraven för att utröna huruvida en händelse är styrkt eller ej på en hög nivå. Att konstaterade sexuella trakasserier, efter att den bedömningen har gjorts korrekt också kan utgöra kränkande särbehandling är en helt annan sak. Här gäller det att strukturerat göra bedömningarna i rätt ordning.

3. Beställarna av utredningarna säger att de får till sig av utredarna att de måste göra en ny utredning för att ta reda på om det legalt sätt är fråga om kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier. En hantering som vi, från vårt perspektiv, ifrågasätter. För det första finns ingen "arbetsmiljöutredning" som kan göras frikopplat från annan lagstiftning. En arbetsmiljöutredning är givetvis också en rättsutredning. Den rättsliga grunden för utredningen torde återfinnas i AFS 2001;1 och AFS 2015;4. Utredningarna om sexuella trakasserier i diskrimineringslagen. Utredningarna måste ha gjorts med sådan robusthet på bevisning och korrekta bedömningar att faktiskt en beställare kan fatta de beslut de finner korrekta på materialet som presenterats för dem. Ingen beställare ska behöva beställa en ny utredning och investera ny kraft och ekonomi i en ny sådan. Att beställaren självständigt ansvarar för konsekvenserna av utredningen och för att göra en självständig bedömning är inte samma sak som att vi som utredare ska sänka beviskraven eller vara så otydliga att en ny utredning behöver genomföras. Om vi inte är tillräckligt försiktiga och noggranna i dessa frågor finns därutöver risk för att individer drabbas när utredningarna inte är genomförda på rättssäkra grunder. En utredning bör givetvis alltid innehålla en legal bedömning av det som är kränkande eller trakasserande men också en analys av vilka påverkansfaktorer som kan ligga till grund för att en händelse har inträffat. Det betyder att det krävs en arbetsmiljöanalys och en legal bedömning. Utredningarna vilar därmed på en tvärvetenskaplig grund. Men det gäller att sortera vad som utgör legal bedömning och vad som är fråga om en organisations- och beteendevetenskaplig analytisk bedömning.

Vill du ha en dialog om utredningar av kränkande särbehandling eller trakasserier (inkl sexuella trakasserier), kontakta oss. Vi hjälper gärna till och ger stöd såväl för att genomföra utredningar men också rådgivning om när du faktiskt inte behöver eller bör genomföra en utredning.